• Chuỗi sự kiện cuối năm 2021 của VOZ đã bắt đầu với đợt đầu tiên được tài trợ bởi LG EStore, hãy viết đánh giá bất kỳ món đồ chơi nào của bạn và nhận voucher khủng. Chi tiết thêm tại đây.

[Thảo luận]Dành cho các bác đang làm quản lý

koo_pone

Senior Member
Chào các bác, nghe nói trong Voz nhiều bác làm lương cao lắm, nên em tin là cũng sẽ có nhiều bác đang giữ vị trí quản lý tại bộ phận hoặc dự án của mình.
Mong các bác hãy cùng chia sẻ về cái nhìn, quan điểm cá nhân hoặc kinh nghiệm thực tiễn mà mình đang đảm nhiệm ở vị trí này nhé.
Em xin chia sẻ trước :byebye:.
Em hiện đang làm Supply Chain Manager (SCM) của 1 cty cung cấp dịch vụ sau bán hàng cho 1 hãng lớn toàn cầu, team của em hiện có 20 bạn, từ lead trở xuống chứ ko có Supervisor hay là Senior gì cả.
Quá trình đi đến chức này của em thì cũng trải qua khá nhiều sóng gió, khó khăn, vì lĩnh vực SCM của em nó rộng, các level cũng nhiều chứ ko giống như ngành IT như hầu hết ae trong forum này đang làm. Cá nhân em thì đi từ staff -> team leader -> Senior Team leader -> Supervisor -> Assistant Manager -> Manager. Và lương theo đó cũng tăng đáng kể, nếu chỉ làm 1 Senior staff ở 1 cty thì chắc sẽ rất khó để đạt được mức thu nhập mong đợi.
Thách thức của em hiện tại đó là kỹ năng quản lý con người, làm sao có thể phát triển team một cách ổn định, có tầm nhìn xa và mang lại các lợi ích thiết thực nhất cho công ty.
Riêng về vấn đề quản lý nhân sự thì phải nói là làm ở đâu, cty nào, ngành nghề nào thì cũng là một thách thức cực lớn dành cho vị trí quản lý team.
- Khó khăn hiện tại của em thì là em là SCM mới thay cho nguời cũ, mà team thì đa số là nhân viên cũ, họ đã quen với phong cách từ quản lý cũ rồi nên giờ thay đổi họ rất là khó, phương án của em thì là sẽ phải xây dựng một bộ quy trình chuẩn, ít ảnh hưởng tới workload nhất có thể, thậm chí là phải giảm workload cho team thì may ra họ mới chấp nhận sự đổi mới này.
- Ngoài ra thì cũng đang trong thời kỳ dịch bệnh, việc thay đổi cách thức làm việc nhưng thu nhập ko tăng cũng là một cản trở lớn cho người quản lý như em.
Vấn đề này thì em cần phải nghiên cứu kỹ hơn để làm hài hòa giữa nhu cầu của nhân viên và yêu cầu công việc :confused:.

Nào, welcome các anh chị em, hãy cùng chia sẻ thêm để có các kiến thức hữu ích nữa nhé!
 

cuongvq

Senior Member
Theo kinh nghiệm ql của mình thì đối với nhân công người Việt Nam thì đầu tiên cứ siết chặt kỷ luật. Cụ thể là giờ làm việc, đầu giờ sáng, cuối giờ chiều... cứ làm chặt cái này trước tiên. Sau ngoan rồi thì áp KPI là đâu vào đấy hết. Phàm mấy chú phá đám là chúa lười nhác, làm việc ko có kỷ luật gì, cứ trảm 1,2 chú là team răm rắp hết.
 

koo_pone

Senior Member
Theo kinh nghiệm ql của mình thì đối với nhân công người Việt Nam thì đầu tiên cứ siết chặt kỷ luật. Cụ thể là giờ làm việc, đầu giờ sáng, cuối giờ chiều... cứ làm chặt cái này trước tiên. Sau ngoan rồi thì áp KPI là đâu vào đấy hết. Phàm mấy chú phá đám là chúa lười nhác, làm việc ko có kỷ luật gì, cứ trảm 1,2 chú là team răm rắp hết.
Cũng đúng ạ, nhưng vấn đề là team của em thì 100% người VN là chắc chắn rồi.
Kỷ luật cũng đi đôi với lợi ích, nếu mình làm chặt, ép họ vào khuôn khổ nhưng ngược lại nếu lợi ích dành cho họ ko đủ lớn thì họ cũng sẵn sàng ra đi thôi. Nên cách này cũng ko hẳn là cách tốt nhất.
"Phàm mấy chú phá đám là chúa lười nhác, làm việc ko có kỷ luật gì, cứ trảm 1,2 chú là team răm rắp hết." Quan điểm này em cũng đồng tình với bác, đứa nào thích phá gì thường 1 là nó rất tự tin vào khả năng của nó, 2 là nó chỉ biết đến quyền lợi của nó mà chẳng quan tâm thứ gì khác nên mình cứ mạnh tay với loại này trước cho khỏi bị vụ domino - lôi kéo nhân viên khác.
 
Đầu tiên sẽ bị kì thị từ team cũ nhé (nói xấu sau lưng, v.vv.....), sau đó sẽ tìm ai tin tưởng nhất trong team cũ để hỏi cách thức quản lý và làm việc củ manager cũ, rồi áp vào, chứ đừng cái kiểu áp hết cách thức mới cho team đó thì sẽ bị cạch mặt luôn, kiểu như bằng mặt mà ko bằng lòng
 

yourdalink

Senior Member
Mình thì cho nghỉ bớt và tăng lương cho đội còn lại. Nhà máy mình có 20 nhân viên, 3/4 từ cao đẳng trở lên. 1/4 lao động phổ thông làm bảo vệ, đầu bếp. Trước có khoảng 25 người. Nói chung quy mô nhỏ nên mình tối ưu lại thôi. Trả lương cao hơn thị trường chút thì họ làm chết bỏ. Công việc phân bổ rõ ràng, có gì trao đổi thẳng với mình k có cấp trung gian mấy.
Nhưng công việc mình đơn giản và đặc thù hơn. Còn các cty lớn thì cách quản lý phải khác.
 
Last edited:

Olinere

Đã tốn tiền
Cá nhân mình làm sales và từng làm Sales -> Sup -> ASM (hiện đang dịch và thất nghiệp, haha).
Đầu tiên là anh phải coi ai làm được với mình, đơn giản thôi vì anh là người chịu trách nhiệm cái team 20 người, mà anh thì biết rồi, mỗi người 1 cách chơi, mỗi phong cách thì không thể nào chạy theo họ được.
Cách đơn giản hơn là anh phải để cho họ làm theo mình, ai làm được thì ở lại, không thì ra đi (mình chịu trách nhiệm chứ mấy ông thần kia có chịu đâu). Và khi vào công ty anh phải tìm hiểu văn hóa công ty đó ntn đã để có thể đàn nhạc nào anh nhảy theo đúng chỉ thị từ trên xuống.
 

koo_pone

Senior Member
Mình thì cho nghỉ bớt và tăng lương cho đội còn lại. Nhà máy mình có 20 nhân viên, 3/4 từ cao đẳng trở lên. 5% lao động phổ thông làm bảo vệ, đầu bếp. Trước có khoảng 25 người. Nói chung quy mô nhỏ nên mình tối ưu lại thôi. Trả lương cao hơn thị trường chút thì họ làm chết bỏ. Công việc phân bổ rõ ràng, có gì trao đổi thẳng với mình k có cấp trung gian mấy.
Nhưng công việc mình đơn giản và đặc thù hơn. Còn các cty lớn thì cách quản lý phải khác.
Nếu em được quyền quyết định phân bổ budget cho bộ phận của em thì có lẽ cũng đỡ hơn cho em rồi. Vấn đề là đang dịch bệnh và doanh thu của cty cũng giảm khá nhiều rồi, nên hiện tại giữ nguyên team và mức lương cho họ cũng đã khó rồi chứ chưa nói đến tăng lương để giữ chân. Vậy nên em mới nói cống hiến cũng đi đôi với quyền lợi, mà công ty mình ko cho phép tăng quyền lợi thì mình phải tìm 1 phương án tốt nhất để làm hài hòa giữa 2 bên là rất khó.
 

the_ruler

Đã tốn tiền
Cho mình oánh dấu ở đây cái để hóng với. Mình làm manager ở mảng IT nhưng cũng muốn tham khảo xem các ngành nghề khác thế nào :)

via theNEXTvoz for iPhone
 

koo_pone

Senior Member
Cá nhân mình làm sales và từng làm Sales -> Sup -> ASM (hiện đang dịch và thất nghiệp, haha).
Đầu tiên là anh phải coi ai làm được với mình, đơn giản thôi vì anh là người chịu trách nhiệm cái team 20 người, mà anh thì biết rồi, mỗi người 1 cách chơi, mỗi phong cách thì không thể nào chạy theo họ được.
Cách đơn giản hơn là anh phải để cho họ làm theo mình, ai làm được thì ở lại, không thì ra đi (mình chịu trách nhiệm chứ mấy ông thần kia có chịu đâu). Và khi vào công ty anh phải tìm hiểu văn hóa công ty đó ntn đã để có thể đàn nhạc nào anh nhảy theo đúng chỉ thị từ trên xuống.
Hiểu văn hóa thì chỉ là để xem khả năng thích nghi của mình với văn hóa chung thôi, còn riêng về khía cạnh quản lý nhân sự thì nhiều khi mình còn phải xây dựng cả văn hóa ứng xử, làm việc cho bộ phận của mình nữa. Tuy nhiên việc nắm bắt tâm lý của nhân viên cũng ko thể nằm ngoài danh sách Job duties của mình được nhưng nó sẽ là ưu tiên sau đó thôi.
Theo mình thì mới vào thì vẫn dựa vào sườn yêu cầu công việc của các vị trí đó, xây dựng các yếu tố xung quanh nghiệp vụ, chuyên môn trước đã, đánh giá năng lực sơ sơ rồi hãy đến yếu tố thái độ và tinh thần.
Cảm ơn bác đã shared!
 

koo_pone

Senior Member
Cho mình oánh dấu ở đây cái để hóng với. Mình làm manager ở mảng IT nhưng cũng muốn tham khảo xem các ngành nghề khác thế nào :)

via theNEXTvoz for iPhone
Bác đang có khó khăn gì ko? Nhóm của bác đang có bao nhiêu nhân viên? Mô hình nhóm là quản lý phân tầng hay là quản lý tập trung?
 

Tào Lao Bí Đao

Senior Member
Cũng đúng ạ, nhưng vấn đề là team của em thì 100% người VN là chắc chắn rồi.
Kỷ luật cũng đi đôi với lợi ích, nếu mình làm chặt, ép họ vào khuôn khổ nhưng ngược lại nếu lợi ích dành cho họ ko đủ lớn thì họ cũng sẵn sàng ra đi thôi. Nên cách này cũng ko hẳn là cách tốt nhất.
"Phàm mấy chú phá đám là chúa lười nhác, làm việc ko có kỷ luật gì, cứ trảm 1,2 chú là team răm rắp hết." Quan điểm này em cũng đồng tình với bác, đứa nào thích phá gì thường 1 là nó rất tự tin vào khả năng của nó, 2 là nó chỉ biết đến quyền lợi của nó mà chẳng quan tâm thứ gì khác nên mình cứ mạnh tay với loại này trước cho khỏi bị vụ domino - lôi kéo nhân viên khác.
Mấy thằng phá đó đúng là có đứa giỏi, ngược lại nó rất giỏi nguỵ biện và rất hay nói xấu cty, nói xấu lôi kéo người nên bác phải biết cách dùng mới được. Trong team thì cố mà cài 1 cái ăng ten cho mình, nhưng phải biết cách trảm nó mới đc.
 

Chepin_ChipJoe

Senior Member
Tôi hiện đang quản lý gián tiếp khoảng 50 người. Cũng takeover của người cũ khoảng 1 năm rồi. Kinh nghiệm là lúc mới vào thì nên có 1 target để improve một mảng nào đó, sau đó focus vào cái đó trước và từ từ học những thứ khác. Thời gian dần trôi và mình sẽ dần hướng team đi theo chỉ định của mình, chứ ko nên thay đổi quá nhiều thứ.
Tôi cũng làm SCM như fen nhé:p
Ngành này lên cao rồi là kiến thức chuyên ngành phải cực vững, nhưng quản lý con người là chính

Sent from Google Pixel 3 XL via nextVOZ
 

koo_pone

Senior Member
Tôi hiện đang quản lý gián tiếp khoảng 50 người. Cũng takeover của người cũ khoảng 1 năm rồi. Kinh nghiệm là lúc mới vào thì nên có 1 target để improve một mảng nào đó, sau đó focus vào cái đó trước và từ từ học những thứ khác. Thời gian dần trôi và mình sẽ dần hướng team đi theo chỉ định của mình, chứ ko nên thay đổi quá nhiều thứ.
Tôi cũng làm SCM như fen nhé:p
Ngành này lên cao rồi là kiến thức chuyên ngành phải cực vững, nhưng quản lý con người là chính

Sent from Google Pixel 3 XL via nextVOZ
Cty của bác là service provider hay là Manufacturing vậy ạ?
Team 50 người thì là team lớn rồi, chắc đang quản lý theo kiểu phân tầng phải ko ạ?
Cách bác áp dụng cũng đang là cách em đang hướng đến, tuy nhiên em đang ở giai đoạn đầu của kế hoạch takeover and build ạ.
 

[E]dogawa[C]onan

Thám tử
Mấy thằng phá đó đúng là có đứa giỏi, ngược lại nó rất giỏi nguỵ biện và rất hay nói xấu cty, nói xấu lôi kéo người nên bác phải biết cách dùng mới được. Trong team thì cố mà cài 1 cái ăng ten cho mình, nhưng phải biết cách trảm nó mới đc.
Phải làm gì thì mới bị nói xấu, mới bị nói xấu lưng. Đi làm chứ phải đi chơi, rảnh éo đâu mà đi nói xấu trừ khi lead/manager không ra gì. :look_down:
 

arisato1508

Senior Member
Không nói cụ thể ngành nghề khó tư vấn cụ thể lắm. Theo lời thím kể chỉ có team leader với staff thì nói thẳng ra là họ không nhìn xa được đâu. Bên thím chỉ có team leader thì team đó chia theo mục đích gì, theo đối tượng khách hàng hay theo sản phẩm, dịch vụ ? Thím có am hiểu hết sản phẩm, khách hàng của các team này ko?
Với staff thì cần hiểu trước dịch bệnh cách thức làm việc của họ như thế nào, chủ yếu remote qua mail, có đi xưởng, supplier thường xuyên không, nếu có thì trong mùa dịch này vấn đề đi lại thế nào? Nói chung với staff cái họ quan tâm từ bạn là bạn có cho họ phúc lợi gì mới không, có cản trở công việc trước đây họ làm (có hỏi những cái cơ bản, chất vấn những "vùng xám" trong việc của họ ko) -> nếu bạn tìm hiểu biết rõ quy trình làm việc, chi tiết khách hàng, sản phẩm từng người theo, và tỏ ra quan tâm có tìm hiểu thật thì sẽ vượt kỳ vọng của họ rồi.
Còn với leader họ sẽ rất thắc mắc việc sẽ báo cáo công việc với bạn thế nào, có dấu được ko cần báo cáo bao nhiêu, báo cáo đến mức nào là ổn ?
Nói chung ban đầu 2 bên phải test ngầm nhau nhiều cái nhưng đại khái là staff sẽ không trong chờ bạn hiểu rõ công việc của họ nên ngược lai rất dễ để vượt kỳ vọng của họ. Ngoài ra dịch bệnh ko đi làm trực tiếp được cũng khó giao tiếp tim hiểu tính cách.
 

koo_pone

Senior Member
Phải làm gì thì mới bị nói xấu, mới bị nói xấu lưng. Đi làm chứ phải đi chơi, rảnh éo đâu mà đi nói xấu trừ khi lead/manager không ra gì. :look_down:
Thành phần này là dạng nhân viên cũ, có thể có nhiều năm thâm niên rồi nhưng ko nhận đc nhiều sự quan tâm từ phía qly hay cty nên đâm ra sinh thói GATO đấy ạ. Thêm nữa là bộ phận nào cũng có thành phần ko hài lòng mới sinh ra chuyện gây bè kết phái đó bác.
 

lovecv

Senior Member
Chào các bác, nghe nói trong Voz nhiều bác làm lương cao lắm, nên em tin là cũng sẽ có nhiều bác đang giữ vị trí quản lý tại bộ phận hoặc dự án của mình.
Mong các bác hãy cùng chia sẻ về cái nhìn, quan điểm cá nhân hoặc kinh nghiệm thực tiễn mà mình đang đảm nhiệm ở vị trí này nhé.
Em xin chia sẻ trước :byebye:.
Em hiện đang làm Supply Chain Manager (SCM) của 1 cty cung cấp dịch vụ sau bán hàng cho 1 hãng lớn toàn cầu, team của em hiện có 20 bạn, từ lead trở xuống chứ ko có Supervisor hay là Senior gì cả.
Quá trình đi đến chức này của em thì cũng trải qua khá nhiều sóng gió, khó khăn, vì lĩnh vực SCM của em nó rộng, các level cũng nhiều chứ ko giống như ngành IT như hầu hết ae trong forum này đang làm. Cá nhân em thì đi từ staff -> team leader -> Senior Team leader -> Supervisor -> Assistant Manager -> Manager. Và lương theo đó cũng tăng đáng kể, nếu chỉ làm 1 Senior staff ở 1 cty thì chắc sẽ rất khó để đạt được mức thu nhập mong đợi.
Thách thức của em hiện tại đó là kỹ năng quản lý con người, làm sao có thể phát triển team một cách ổn định, có tầm nhìn xa và mang lại các lợi ích thiết thực nhất cho công ty.
Riêng về vấn đề quản lý nhân sự thì phải nói là làm ở đâu, cty nào, ngành nghề nào thì cũng là một thách thức cực lớn dành cho vị trí quản lý team.
- Khó khăn hiện tại của em thì là em là SCM mới thay cho nguời cũ, mà team thì đa số là nhân viên cũ, họ đã quen với phong cách từ quản lý cũ rồi nên giờ thay đổi họ rất là khó, phương án của em thì là sẽ phải xây dựng một bộ quy trình chuẩn, ít ảnh hưởng tới workload nhất có thể, thậm chí là phải giảm workload cho team thì may ra họ mới chấp nhận sự đổi mới này.
- Ngoài ra thì cũng đang trong thời kỳ dịch bệnh, việc thay đổi cách thức làm việc nhưng thu nhập ko tăng cũng là một cản trở lớn cho người quản lý như em.
Vấn đề này thì em cần phải nghiên cứu kỹ hơn để làm hài hòa giữa nhu cầu của nhân viên và yêu cầu công việc :confused:.

Nào, welcome các anh chị em, hãy cùng chia sẻ thêm để có các kiến thức hữu ích nữa nhé!

Kêu mỗi người làm một cái báo cáo công việc đang làm, tồn tại, kiến nghị đề xuất...

Gửi riêng ông xem vừa nắm việc đang chạy trong team, vừa biết được người nào làm báo cáo hay dở ra sao, lại còn có thể tìm được người làm báo cáo hợp gu mình...

Sau đó trao đổi riêng với từng người về công việc của họ...Rồi trao đổi chung với toàn team...

Quan trọng là ông phải hiểu từng người, hiểu việc, hiểu người...thì ông mới dùng họ được...

:go:
 

Chepin_ChipJoe

Senior Member
Cty của bác là service provider hay là Manufacturing vậy ạ?
Team 50 người thì là team lớn rồi, chắc đang quản lý theo kiểu phân tầng phải ko ạ?
Cách bác áp dụng cũng đang là cách em đang hướng đến, tuy nhiên em đang ở giai đoạn đầu của kế hoạch takeover and build ạ.
Công ty của tôi là Manufacturing, tuy nhiên cấu trúc công ty khiến cho việc quản lý dễ dàng lắm. Công ty nào thì tôi không tiện nói nhưng phải tình huống của bác là Service Provider thì tôi nghĩ độ khó nhân lên nhiều lần.
 

Olinere

Đã tốn tiền
Hiểu văn hóa thì chỉ là để xem khả năng thích nghi của mình với văn hóa chung thôi, còn riêng về khía cạnh quản lý nhân sự thì nhiều khi mình còn phải xây dựng cả văn hóa ứng xử, làm việc cho bộ phận của mình nữa. Tuy nhiên việc nắm bắt tâm lý của nhân viên cũng ko thể nằm ngoài danh sách Job duties của mình được nhưng nó sẽ là ưu tiên sau đó thôi.
Theo mình thì mới vào thì vẫn dựa vào sườn yêu cầu công việc của các vị trí đó, xây dựng các yếu tố xung quanh nghiệp vụ, chuyên môn trước đã, đánh giá năng lực sơ sơ rồi hãy đến yếu tố thái độ và tinh thần.
Cảm ơn bác đã shared!
Thật ra sales bọn mình chủ yếu vẫn là thái độ là chủ yếu. Vào nhận job thì hô ra luôn mình là ai và cách làm việc là ntn, ông nào có thể làm được và cam kết thì ở lại.
Vì chỉ tiêu dí đít mà chạy chứ không có time mà tìm hiểu này nọ. Ngoài ra, đã có quy trình hoặc quy định rồi cứ thế mà vả (nếu chưa có thì xây dựng) và không quên hỏi cách làm việc của người trước (nếu có) để hiểu cách làm việc của team này lúc trước mà cần thay đổi những gì.
Tóm lại: có quy trình rồi thì bám sát, không thì xây. Đạt KPIs (hoặc ORKs) thì mới tính đến việc vừa làm Sếp, vừa làm bạn và vừa làm anh/em được. Vì nếu không đạt KPIs (hoặc ORKs) có nghĩa là không hiệu quả -> Khỏi tính đến yếu tố tiếp theo.
 

Tào Lao Bí Đao

Senior Member
Phải làm gì thì mới bị nói xấu, mới bị nói xấu lưng. Đi làm chứ phải đi chơi, rảnh éo đâu mà đi nói xấu trừ khi lead/manager không ra gì. :look_down:
A chắc nv quèn nhỉ? A gặp phải loại người nói bất cứ gì thậm chí là đặt điều để nói chưa? Ở ngoài xã hội đầy ra đấy còn trong môi trường làm việc nó cũng ko thiếu, a chưa gặp thì chắc a chưa bao giờ ra xh rồi, ngồi nhà nhai mì gõ phím thì giỏi thôi.
 
Top