blackcat188
Senior Member
Chỉ còn 2 loại hợp đồng lao động
Nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động trốn trách nhiệm, không đóng BHXH cho người lao động với hình thức giao kết hợp đồng lao động mùa vụ (hoặc giả cách ký hợp đồng dịch vụ, hợp đồng khoán việc thay cho hợp đồng lao động mùa vụ)… Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 đã bỏ nội dung về hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng, chỉ còn quy định 2 loại hợp đồng là: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn. Trong đó, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì:
Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Riêng đối với trường hợp người lao động cao tuổi, Khoản 1 Điều 149 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với người cao tuổi thay cho việc kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới như trước đây.
Có thể giao kết hợp đồng điện tử hoặc bằng lời nói
Để phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ số, song hành cùng việc giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, lời nói, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử. Khoản 1 Điều 14 Bộ luật này quy định: Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
Đồng thời, Khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 quy định, hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng, trừ trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 18, Điểm a Khoản 1 Điều 145 và Khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này, thay cho việc giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói áp dụng đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng như quy định của Bộ luật Lao động 2012 trước đây.
Bổ sung quy định về thời gian thử việc
Đối với công việc của người quản lý, Khoản 1 Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 quy định, thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.
Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng, Khoản 1, Khoản 3 Điều 24 Bộ luật này quy định, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc; không áp dụng thử việc với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 bổ sung 4 trường hợp người lao động được tạm hoãn hợp đồng lao động. Cụ thể, Khoản 1 Điều 30 bổ sung các trường hợp được tạm hoãn hợp đồng lao động gồm: (1) người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; (2) người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty TNHH MTV do Nhà nước nắm 100% vốn điều lệ; (3) người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu Nhà nước đối với phần vốn Nhà nước tại doanh nghiệp; (4) người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.
Người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do
Theo đó, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần nêu lý do, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động: Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 3 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
Một số trường hợp, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, như: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc; đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Bộ luật cũng quy định 2 trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước: Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước đối với 2 trường hợp: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.
Xem thêm: http://baochinhphu.vn/Phap-luat/Tu-2021-Them-nhieu-quyen-loi-cho-nguoi-lao-dong/418261.vgp
Nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động trốn trách nhiệm, không đóng BHXH cho người lao động với hình thức giao kết hợp đồng lao động mùa vụ (hoặc giả cách ký hợp đồng dịch vụ, hợp đồng khoán việc thay cho hợp đồng lao động mùa vụ)… Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 đã bỏ nội dung về hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng, chỉ còn quy định 2 loại hợp đồng là: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn. Trong đó, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì:
Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động xác định thời hạn đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Riêng đối với trường hợp người lao động cao tuổi, Khoản 1 Điều 149 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với người cao tuổi thay cho việc kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới như trước đây.
Có thể giao kết hợp đồng điện tử hoặc bằng lời nói
Để phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ số, song hành cùng việc giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản, lời nói, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử. Khoản 1 Điều 14 Bộ luật này quy định: Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
Đồng thời, Khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 quy định, hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng, trừ trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 18, Điểm a Khoản 1 Điều 145 và Khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này, thay cho việc giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói áp dụng đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng như quy định của Bộ luật Lao động 2012 trước đây.
Bổ sung quy định về thời gian thử việc
Đối với công việc của người quản lý, Khoản 1 Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 quy định, thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.
Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng, Khoản 1, Khoản 3 Điều 24 Bộ luật này quy định, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc; không áp dụng thử việc với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 bổ sung 4 trường hợp người lao động được tạm hoãn hợp đồng lao động. Cụ thể, Khoản 1 Điều 30 bổ sung các trường hợp được tạm hoãn hợp đồng lao động gồm: (1) người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; (2) người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty TNHH MTV do Nhà nước nắm 100% vốn điều lệ; (3) người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu Nhà nước đối với phần vốn Nhà nước tại doanh nghiệp; (4) người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.
Người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do
Theo đó, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 quy định, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần nêu lý do, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động: Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 3 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
Một số trường hợp, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, như: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc; đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Bộ luật cũng quy định 2 trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước: Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước đối với 2 trường hợp: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.
Xem thêm: http://baochinhphu.vn/Phap-luat/Tu-2021-Them-nhieu-quyen-loi-cho-nguoi-lao-dong/418261.vgp
