Theo báo Công nhân Nhật báo, gần đây một cư dân mạng đăng bài cầu cứu: “Công ty áp dụng chế độ ‘làm bốn ngày, nghỉ ba ngày’ nhưng lại trừ lương cơ bản, khoảng 200 nhân dân tệ mỗi ngày.” Trước đây, người này nhận thực tế khoảng 5.800 nhân dân tệ mỗi tháng, nhưng hiện ước tính chỉ còn 5.000 nhân dân tệ.
Chế độ “làm bốn ngày, nghỉ ba ngày” vốn là lịch làm việc trong mơ của nhiều người. Tuy nhiên, khi nó đi kèm với việc giảm lương trong khi khối lượng công việc hàng tháng không thay đổi, cái gọi là “phúc lợi” này khó tránh khỏi bị biến chất. Vấn đề cốt lõi không nằm ở việc người lao động được nghỉ thêm một ngày mỗi tuần, mà ở chỗ doanh nghiệp biến áp lực kinh doanh thành khoản khấu trừ trên bảng lương và dùng thông báo đơn phương thay cho thương lượng.
Xét dưới góc độ pháp lý, thời giờ làm việc và tiền lương là những điều khoản cốt lõi của hợp đồng lao động. Mọi thay đổi liên quan phải được doanh nghiệp và người lao động thống nhất thông qua thương lượng và xác nhận bằng văn bản. Doanh nghiệp có thể đưa ra phương án điều chỉnh thời gian làm việc và tiền lương theo chế độ “làm bốn, nghỉ ba” để trao đổi với nhân viên. Người lao động có quyền tự nguyện đồng ý hoặc từ chối. Doanh nghiệp không được đơn phương áp đặt, càng không được đưa ra điều khoản kiểu “không chấp nhận thì nghỉ việc”.
Các phán quyết tư pháp trước đây đã khẳng định việc đơn phương giảm lương là hành vi trái pháp luật. Một doanh nghiệp tại Thành Đô, tỉnh Tứ Xuyên, sau khi thông qua phương án “làm bốn, nghỉ ba” tại hội nghị đại diện người lao động, đã giảm lương cơ bản của nhân viên từ 3.850 xuống còn 2.100 nhân dân tệ. Sau khi nghỉ việc, nhân viên khởi kiện yêu cầu bồi thường kinh tế với lý do bị giảm lương cơ bản và được tòa án chấp thuận.
Lập luận của tòa án là doanh nghiệp không chứng minh được phương án trên đã được xây dựng theo đúng quy trình dân chủ và thông báo trực tiếp cho người lao động. Vì vậy, việc doanh nghiệp đơn phương giảm lương bị xác định là trái pháp luật.
Khảo sát cho thấy tại không ít doanh nghiệp, sau khi thời gian làm việc được điều chỉnh, khối lượng công việc mà nhân viên phải hoàn thành mỗi tháng vẫn không thay đổi. Cường độ lao động trong mỗi giờ bị đẩy lên cao hơn, trong khi việc rút ngắn thời gian có mặt tại nơi làm việc không đi kèm với giảm tải công việc. Kết quả là người lao động vẫn phải hoàn thành khối lượng công việc như cũ nhưng thu nhập lại giảm.
Một số chuyên gia pháp luật cho rằng chế độ “làm bốn ngày, nghỉ ba ngày” phù hợp với định hướng xây dựng việc làm tử tế mà luật lao động khuyến khích. Tuy nhiên, điều kiện tiên quyết là doanh nghiệp phải thông báo đầy đủ, được người lao động đồng ý, đồng thời tuân thủ nguyên tắc thương lượng đầy đủ và cân bằng lợi ích.
Nhìn sâu hơn, tranh cãi này cho thấy một số doanh nghiệp đang hiểu sai mục đích của việc điều chỉnh thời giờ làm việc. Mục tiêu ban đầu của chế độ “làm bốn, nghỉ ba” là cân bằng giữa công việc và cuộc sống thông qua sắp xếp ca làm khoa học, tối ưu hóa quy trình và nâng cao hiệu suất, chứ không đơn thuần là rút ngắn thời gian làm việc.
Nếu doanh nghiệp chỉ giảm thời gian làm việc trên danh nghĩa mà không thực sự giảm khối lượng công việc, điều đó sẽ đi ngược lại mục đích ban đầu của việc thử nghiệm mô hình này.
Ở góc độ rộng hơn, sự thiếu rõ ràng của các quy định đi kèm cũng tạo kẽ hở cho doanh nghiệp thực hiện những hành vi trái pháp luật. Chẳng hạn, sau khi áp dụng chế độ “làm bốn, nghỉ ba”, tiền làm thêm trong ngày nghỉ phải được tính như thế nào, căn cứ đóng bảo hiểm xã hội và quỹ nhà ở phải được xác định ra sao — tất cả đều cần được điều chỉnh tương ứng.
Theo chế độ thời giờ làm việc tiêu chuẩn hiện hành, nếu người lao động phải làm việc trong ngày nghỉ mà không được bố trí nghỉ bù, doanh nghiệp phải trả ít nhất 200% mức lương ngày hoặc lương giờ. Nếu làm việc vào ngày nghỉ lễ theo quy định, mức trả phải là 300%. Nếu những vấn đề này không được thực hiện minh bạch, quyền lợi của người lao động có thể âm thầm bị xâm hại thêm một lần nữa.
Đối với những doanh nghiệp thực sự gặp khó khăn trong hoạt động kinh doanh, việc thương lượng điều chỉnh tiền lương và thời gian làm việc để giảm bớt áp lực là điều có thể hiểu được. Tuy nhiên, cách làm đúng đắn phải là thương lượng chân thành, cung cấp đầy đủ thông tin và để nhân viên tự quyết định sau khi hiểu rõ tình hình thực tế, thay vì trực tiếp chuyển áp lực kinh doanh sang người lao động.
Việc thử nghiệm chế độ “làm bốn ngày, nghỉ ba ngày” cần được triển khai theo hướng khơi dậy tinh thần làm việc và nâng cao năng suất. Tiêu chuẩn đánh giá một chế độ thời giờ làm việc tốt hay không không phải là doanh nghiệp tiết kiệm được bao nhiêu chi phí, mà là người lao động có thực sự được hưởng lợi hay không.
Chỉ khi bảo đảm nguyên tắc tự nguyện và thương lượng, việc cải cách thời giờ làm việc mới có thể tạo ra những giá trị tích cực và bền vững.
