thảo luận Các yếu tố tiêu biểu ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức

Cách một cá nhân giải quyết tình huống một mình hoặc nói trong một nhóm bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Hôm nay, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu một số yếu tố ảnh hưởng đến Hành vi cá nhân trong tổ chức như sau:

Yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức:​

Các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức có thể được phân thành hai loại:

• A. Đặc điểm tiểu sử
• B. Đặc điểm đã học

A. Đặc điểm tiểu sử ảnh hưởng đến hành vi cá nhân:​

Tất cả con người đều có những đặc điểm nhất định mang bản chất di truyền và được di truyền. Đây là những phẩm chất mà con người sinh ra đã có. Đây là những đặc điểm không thể thay đổi; nhiều nhất, chúng có thể được tinh chỉnh ở một mức độ nào đó. Nếu các nhà quản lý biết về những phẩm chất và hạn chế được thừa hưởng của con người, họ có thể sử dụng các kỹ thuật hành vi tổ chức của mình một cách hiệu quả hơn.

Tất cả những đặc điểm này được giải thích chi tiết như sau:

1. Đặc điểm vật lý:​

Một số đặc điểm này liên quan đến chiều cao, làn da, nước da, tầm nhìn, hình dạng và kích thước sống mũi, cân nặng, v.v. Tất cả những đặc điểm này đều có ảnh hưởng đến hiệu suất của các cá nhân. Đôi khi người ta nói rằng đôi mắt phản bội tính cách của một con người. Tương tự, một số ý tưởng nhất định về hành vi có thể được hình thành dựa trên việc người đó béo, cao hay gầy.

Những người cao và mảnh mai được cho là sẽ ăn mặc đẹp và cư xử một cách tinh tế còn những người béo được cho là có bản chất vui nhộn. Liệu có mối tương quan giữa cấu trúc cơ thể và hành vi hay không vẫn chưa được khoa học chứng minh. Ngay cả khi có mối tương quan giữa hai điều này, rất khó để hiểu được đâu là biến độc lập và đâu là biến phụ thuộc.

2. Tuổi:​

Tuổi được coi là một đặc điểm di truyền vì nó được xác định bởi ngày sinh. Mối quan hệ giữa tuổi tác và hiệu suất công việc là một vấn đề của việc tăng hiệu suất. Về mặt tâm lý, những người trẻ tuổi được mong đợi là những người tràn đầy năng lượng, sáng tạo, thích mạo hiểm, tham vọng và chấp nhận rủi ro. Trong khi đó, những người già được cho là người bảo thủ, tự lập theo cách của mình và kém thích nghi. Mặc dù không chính xác khi nói tất cả những người già là không thể tập luyện được, về mặt sinh lý, hiệu suất phụ thuộc vào độ tuổi.

Hiệu suất giảm dần theo sự thăng tiến của tuổi tác vì người lớn tuổi có sức chịu đựng, trí nhớ kém hơn, v.v. Những người trẻ tuổi có xu hướng thay đổi công việc để tận dụng cơ hội việc làm tốt hơn, nhưng khi lớn tuổi, khả năng bỏ việc sẽ ít hơn. Cũng có một mối quan hệ giữa tuổi tác và sự vắng mặt. Người cao tuổi có xu hướng vắng mặt trong công việc nhiều hơn do những lý do không thể tránh khỏi, ví dụ như sức khỏe kém.

Trong khi những người trẻ tuổi tự nghỉ việc vì những lý do có thể tránh được, ví dụ như đi nghỉ mát. Trong các tổ chức chịu sự thay đổi mạnh mẽ do những đổi mới mới nhất, những người lớn tuổi nhận được ít sự hài lòng hơn trong công việc vì họ bắt đầu cảm thấy lạc hậu so với các đồng nghiệp trẻ tuổi. Mặc dù không có ranh giới rõ ràng giữa tuổi trẻ và tuổi già nhưng theo Lehman, đỉnh cao của khả năng sáng tạo là ở những người trong độ tuổi từ 30 đến 40.

3. Giới tính:​

Nam hay nữ đều có bản chất di truyền và nó được coi là một đặc điểm di truyền. Liệu phụ nữ có thực hiện tốt công việc như nam giới hay không, là một vấn đề đã khơi mào cho rất nhiều cuộc tranh luận, quan niệm và ý kiến sai lầm. Quan điểm truyền thống cho rằng đàn ông cứng rắn hơn phụ nữ hoặc phụ nữ dễ xúc động hơn đàn ông. Nhưng đây là một số giả định vô căn cứ rập khuôn. Nghiên cứu đã chứng minh rằng có rất ít sự khác biệt quan trọng giữa nam và nữ nếu có sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của họ.

Đặc biệt, ở một số người như khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phân tích, động lực cạnh tranh, động lực, khả năng lãnh đạo, hòa đồng và khả năng học hỏi, không có sự khác biệt nhất quán giữa nam và nữ. Ban đầu, một số vai trò được coi là lĩnh vực riêng của phụ nữ, ví dụ như y tá, tiếp viên hàng không, v.v. nhưng bây giờ theo thời gian, chúng ta cũng có nam giới trong những nghề này. Tương tự, một số công việc được coi là lĩnh vực riêng của nam giới như phi công, công việc quốc phòng, v.v. cũng bắt đầu thu hút phụ nữ, mặc dù với một số điều kiện.

Giới tính có tác động đến tình trạng nghỉ phép. Xu hướng thoái thác công việc ở nữ giới nhiều hơn nam giới, bởi vì trong lịch sử, xã hội chúng ta đã đặt trách nhiệm gia đình và gia đình lên vai nữ giới. Khi con ốm đau, sửa chữa hoặc có khách đột xuất đến thì nữ phải nghỉ phép.

Doanh thu cũng nhiều hơn ở các nhân viên nữ, mặc dù bằng chứng trong trường hợp này là trái chiều. Một số nghiên cứu đã phát hiện ra rằng phụ nữ có tỷ lệ doanh thu cao, trong khi những người khác không tìm thấy bất kỳ sự khác biệt nào. Nguyên nhân dẫn đến doanh thu cao có thể là do đôi khi nữ phải nghỉ việc hoặc chuyển sang làm công việc bán thời gian để chăm sóc con cái và nhà cửa.

Đôi khi họ phải nghỉ việc nếu chồng chuyển đi nơi khác và công việc của nữ là không thể chuyển nhượng. Mặc dù xu hướng này đang thay đổi theo thời gian, nhưng phần lớn các gia đình Ấn Độ vẫn tuân theo các quy tắc này.

4. Tôn giáo:​

Mặc dù không có nghiên cứu khoa học nào chứng minh và chúng ta không thể khái quát nó, nhưng tôn giáo và các nền văn hóa dựa trên tôn giáo đóng một vai trò quan trọng trong việc xác định một số khía cạnh của hành vi cá nhân, đặc biệt là những khía cạnh liên quan đến luân lý, đạo đức và quy tắc ứng xử. Tôn giáo và văn hóa cũng quyết định thái độ đối với công việc và đối với các khuyến khích tài chính.

Những người có tính tôn giáo cao được cho là có giá trị đạo đức cao, ví dụ như họ trung thực, họ không nói dối hoặc nói xấu người khác, họ được cho là bị tranh giành. Nhưng cũng có một mặt khác. Mặc dù không có bằng chứng nhưng người ta đã quan sát thấy rằng đôi khi những người không trung thực và vô đạo đức lại có tính tôn giáo cao hơn so với những người khác.

5. Tình trạng hôn nhân:​

Không có đủ nghiên cứu để đưa ra bất kỳ kết luận nào về việc liệu có mối quan hệ nào giữa tình trạng hôn nhân và kết quả công việc hay không? Nghiên cứu đã liên tục chỉ ra rằng sau khi kết hôn bản thân mỗi người thường có nhiều trách nhiệm hơn, để có một công việc ổn định. Và trở nên có giá trị với nửa kia của mình. Những nhân viên đã kết hôn có ít sự vắng mặt hơn, ít thay đổi doanh thu hơn và sự hài lòng trong công việc hơn so với những công nhân chưa kết hôn. Nhưng cho đến nay vẫn chưa có nghiên cứu nào xác định được nguyên nhân của điều này.

Hơn nữa, có một số câu hỏi khác cần câu trả lời, ví dụ:

(i) Việc ly hôn hoặc chết của người bạn đời sẽ ảnh hưởng gì đến hiệu quả công việc của một nhân viên?

(ii) Những cặp vợ chồng sống chung mà không đăng ký kết hôn thì sao. Cho đến nay vẫn chưa có câu trả lời cho những câu hỏi này.

6. Kinh nghiệm:​

Đặc điểm tiểu sử tiếp theo là nhiệm kỳ hoặc kinh nghiệm. Tác động của thâm niên đối với hiệu quả công việc là một vấn đề có rất nhiều quan niệm và suy đoán sai lầm. Kinh nghiệm làm việc được coi là một chỉ số tốt để đánh giá năng suất của nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực giữa thâm niên và hiệu quả công việc. Hơn nữa, các nghiên cứu cũng chỉ ra mối quan hệ tiêu cực giữa thâm niên và tình trạng nghỉ phép.

Sự luân chuyển của nhân viên cũng được coi là có liên quan tiêu cực đến thâm niên. Nhưng khi xem xét mối quan hệ này, kinh nghiệm trong quá khứ tức là kinh nghiệm của nhân viên trong công việc trước đây cũng được xem xét. Nghiên cứu chỉ ra rằng trải nghiệm và sự hài lòng có quan hệ tích cực với nhau. Ở đây chúng ta phải phân biệt giữa tuổi thời gian và thâm niên của người lao động. Kinh nghiệm thâm niên là một chỉ số tốt hơn về sự hài lòng trong công việc hơn là tuổi tác theo thời gian của người đó.

7. Trí thông minh:​

Nói chung, người ta coi trí thông minh là một phẩm chất di truyền. Một số người sinh ra đã thông minh hay nói cách khác là cha mẹ thông minh sinh ra những đứa con thông minh. Nhưng kinh nghiệm thực tế đã chỉ ra rằng đôi khi cha mẹ rất thông minh có con kém thông minh và đôi khi cha mẹ trung bình lại có con rất thông minh.

Hơn nữa, trí thông minh có thể được nâng cao với nỗ lực, làm việc chăm chỉ, môi trường thích hợp và động lực. Dù sao, cho dù đó là một đặc điểm di truyền hay một đặc điểm mắc phải, yếu tố này ảnh hưởng đến hành vi của con người. Những người thông minh thường không cứng đầu và những người cứng đầu thay vào đó họ được coi là người ổn định và có thể đoán trước được.

8. Khả năng:​

Khả năng là năng lực của một cá nhân để thực hiện các nhiệm vụ khác nhau trong một công việc. Khả năng là tiêu chí được sử dụng để xác định những gì một người có thể làm.

Khả năng của một cá nhân có thể có hai loại:

(i) Khả năng trí tuệ:
...
Xem bài viết đầy đủ tại: https://ninhtienit.com/cac-yeu-to-tieu-bieu-anh-huong-den-hanh-vi-ca-nhan-trong-to-chuc/